最近、整理解雇やリストラや不利益変更等、後ろ向きな仕事に携わることが多いです。
この時に、私が気をつけなければならないのが、「リスクをいかに説明するか」ということです。

大抵、整理解雇など人に関係することの場合、まず、削減額が決まっています。
会計士や税理士が作成した、再建計画に基づいて、「人件費をこれだけ削らなければならない」という
金額が決まっています。

これは、これでいいわけですが、その後が、安易に「ならば、●●人解雇しましょう。」とか、
「全体の賃金を15％カットしましょう。」とか決定してしまっています。

僕のとこに話が来る時は、このようなことが決まってからです。
「人を5人整理解雇したいので、どのようにすれば良いでしょうか？」と言った相談がきます。

そのときに、僕は、まず、今までの決定事項を覆すようなリスクの話をしなければなりません。

先ほどの例で行けば、「整理解雇は、会社が思っている程簡単に認められるものではない。」とか、
「不利益変更は、代替措置や従業員との時間をかけた誠実な交渉がなければ、認められない」などと言った、話をします。

このような話をしていくと、経営者は嫌な顔をします。
「だって、会計士はもっと簡単に人を切れるそぶりで話をしていた。」というような感じのことを言ってきます。

会計士は、再建計画の数字を作る専門家かもしれませんが、人事や労務の専門家ではないので、推測や教科書的な一般論で話をしていることが多いのです。

これは、会計士さんが悪いのではなく、専門家をうまく使い分けない、経営者の問題です。

僕は、一通りリスクを説明した後に、、「本当に整理解雇しか道がないのか？」「なぜ、給与の高い人3人の解雇ではなくて、一般社員5人の解雇でなければならないのか？」「人件費がトータルでカットできればいいのなら、解雇に拘る必要があるのか？」と言うことを質問していきます。

このように質問していくと、「解雇」しか頭になかった経営者も新たな視点で考えるようになります。

この前も、ある会社では、「7人を整理解雇する」とのことでしたが、結果として、定年間近の1人に辞めていただき、他は、全社員の給与を一部カットすることで、目標の人件費削減ができました。

この会社は、リストラをした3ヵ月後から、受注が増え始めて、黒字だった前々期の9割程度の業績まで戻ってきました。

結果論かもしれませんが、あの時、7人を解雇していたら、受注が戻っても、対応できる社員がいなく、機会損失を起こしていたことでしょう。

最近、ある会社の案件で一緒にお仕事をしている、弁護士さんは、僕の何倍もはっきりと会社のリスクを説明し、どの策が会社にとって一番利益があるのかを徹底的に洗い出します。

考えかは、僕と似ていますが、その徹底ぶりに見習う必要性を感じました。